İŞÇİNİN İŞE İADE İSTEMİNİN KAPSAM VE KOŞULLARI

-1Davalı şirket verimlilik sağlamak, ekonomik krizden kurtulmak amacıyla davacının işine son verildiğini ileri sürmekte ise de, böyle bir durumda diğer bir şirketi kendi bünyesine dahil etmesi ve şirkete 298 personel alması ve bazı personele bağlı olduğu K. grubu bünyesinde iş verilmesi olguları değerlendirildiğine fesihte ileri sürülen gerekçelerin inandırıcı ve geçerli olmadığı açıktır.

Geçerli nedenle fesih yoluna gidilirken feshin en son çare olarak düşünülmesi gerekir. Bu nedenle geçerli neden kuralına uygun yorum yapılırken fesihten kaçınma davasının olup olmadığının araştırılması şarttır. Yeni personel alımı yapan bir başka şirketle birleşen şirketin fesih için gösterdiği gerekçelerin inandırıcı olmadığı açıktır. Bu nedenlerle mahkeme kararının bozulmasına ve 4857 sayılı kanunun 20/3. maddesi gereğince aşağıdaki şekilde hüküm kurulması uygun bulunmuştur.

SONUÇ : 1. Kadıköy İş Mahkemesinin 7.12.2004 gün ve 2003/934 esas, 2004/660 sayılı kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2. Davacının iş sözleşmesinin feshin geçersizliğine ve İŞE İADESİNE,

3. Davacının yasal sürede başvurmasına rağmen işverence işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının çalışma süresi de dikkate alınarak takdiren dört aylık ücreti tutarı olarak belirlenmesine,

4. Davacının işe iadesi için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleştiği tarihe kadar en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsiline, işe başlatılma halinde bu alacaklıdan ödenen ihbar ve kıdem tazminatlarının mahsubuna    (9. HD. 2.2.2005, 574/2876)

 

 

 

 

-Davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

İş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan ve sendikal nedenle feshedildiğini belirten davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, davacının üyesi olduğu sendikanın şube başkanı ve sendika temsilcilerinin 09.05.2006 günü makineleri ve üretimi tamamen durdurma ve işçileri kanunsuz direnişe tahrik ve teşvik ettiklerini, bu konuda tutanakların tutulduğunu, ilgili kurumlara yazı yazıldığını, davacının da 15.05.2006 günü vardiya başlangıcında, çalışma kartını makineden geçirdikten sonra işbaşı yapmadığını, makineleri ve üretimi durdurarak, kanunsuz direnişe katıldığını, uyanlara rağmen işe başlamadığını, iş sözleşmesinin 2821 sayılı Sendikalar Kanunu'nun 45 ve 4857 sayılı iş Kanunu'nun 25/II.h. maddeleri uyarınca feshedildiğini, feshin haklı nedene dayandığını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, toplanan tüm delillere göre, davalı işverenin 09.05.2006 tarihli olaylar nedeni ile sendika temsilcilerinin de aralarında olduğu 28 işçinin iş sözleşmelerini üretimi kanunsuz durdurmak sureti ile kanunsuz direniş yapmak, yapmaya tahrik ve teşvik etmek nedenleri ile feshettiği ve fesih bildirimini 15.05.2006 günü sabah vardiyasından başlayarak tebliğ ettiği, sendika şube başkanı ve temsilciler ile çıkarılan işçilerin işyeri önünde toplandıkları, sendika şube başkanının konuşma yaptığı, vardiyasına gelen işe giriş kartını okutup giren işçinin bir süre sendika başkanı ve temsilcisinin konuşmasını dinlediği, davacının konuşmayı dinleme dışında işverene karşı cebir ve şiddet kullanmadığı, makine ve üretimi durdurmadığı, çalışmak istediği, ancak işverenin çalışmasını engellediği, kalabalık ortamla karşılaşmaları ve şube başkanının konuşması nedeni ile dinlemede bulunmalarının haklı fesih nedeni olamayacağı, geçerli neden sayılabileceği, ancak 4857 sayılı iş Kanunu'nun 19. maddesi uyarınca işverenin işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenle fesih işleminde işçinin savunmasını alması gerektiği, davalı işverenin davacı işçinin savunmasını almadığı ayrıca fesih yazısında ve yargılamada, hangi işçinin somut olarak cebir ve şiddet uyguladığının, çalışmak isteyen işçileri ne şekilde engellediğinin kanıtlanamadığı, aksine çalışmak isteyen davacının işe alınmadığının söz konusu olduğu gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Dosya içeriğine göre, davalı işverenin uzun süredir bir kısım işçilerin ücretlerini zamanında ödemediği, bu nedenle işveren hakkında icra takipleri yapıldığı, işverenin işyerinde toplu iş sözleşmesi imzalayan sendika ile uyuşmazlıklara girdiği ve davacı işçinin iş sözleşmesinin feshinden önce içlerinde genelde sendika yetkililerinin olduğu işçilerin iş sözleşmelerinin feshedildiği, vardiyasına gelen davacının işe giriş kartını okuttuğu halde, iş başı yapmayarak geri dönüp, iş sözleşmeleri feshedilen ve içeri alınmayan 28 işçi ile ilgili sendika yetkilisinin işyeri sendika temsilciliği odası önünde yaptığı konuşmayı dinlediği anlaşılmaktadır. Davacı kısa süren bu konuşmadan sonra, iş görme edimini yerine getirmek için işinin başına gitmek istediğinde, davalı işveren tarafından işyerine alınmamış ve iş sözleşmesi, davalı işveren tarafından fesih yazısında belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı iş Kanunu'nun 25/II. maddesi uyarınca feshedilmiştir.

4857 sayılı iş Kanunu'nun 19/2 maddesi uyarınca, işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenle fesihte savunma alınma zorunluluğu, işverenin 4857 sayılı iş Kanunu'nun 25/II. maddesi uyarınca haklı nedenlerle iş sözleşmesini feshettiği hallerde aranmaz. Keza aynı Yasanın 25/son maddesinde de paralel düzenleme ile haklı fesih hallerinde, işçinin bu sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21. maddeler çerçevesinde yargı yoluna başvurabileceği düzenlenmiştir. Açıklandığı gibi, işverenin 4857 sayılı iş Kanunu'nun 25/II maddesi uyarınca haklı nedenlerle feshettiği durumlarda, işçinin savunmasının alınması zorunluluğu yoktur. işverenin haklı neden olarak belirttiği davranışın, yapılan yargılama ile geçerli neden kabul edilebileceği sonucuna varılması, savunma alınması koşulu bulunmadığı gerekçesi ile iş sözleşmesinin feshinin geçersizliğini gerektirmez. Davalı işveren haklı nedenle feshettiğini savunduğuna göre, geçerli neden için öngörülen savunma koşulu aranmamalıdır. Sonuçta feshin haklı nedene değil, geçerli nedene dayandığının kabulü, bu olguyu değiştirmez.

Aksi yöndeki mahkeme gerekçesi yerinde bulunmamıştır.

Somut uyuşmazlıkta, davacının vardiya başlangıcında, işe giriş kartını okutmasına rağmen ve bunun sonucu olarak çalışmak için görev mahalline gitme yerine, işyeri önünde bir süre sendika yetkilisinin konuşmasını dinlemiştir. Bu dinlemeden sonra da davalı işveren tarafından işe alınmamıştır. Davacı, bu eylemi, diğer bir kısım işçilerle yapmış ve bir süre iş görme edimini yerine getirmemiştir. Davacının konuşmayı dinleme dışında işverene karşı cebir ve şiddet kullanmadığı, makine ve üretimi durdurmadığı, çalışmak istediği,ancak işverenin çalışmasını engellediği, kalabalık ortamla karşılaşmaları ve şube başkanının konuşması nedeni ile dinlemede bulunmalarının haklı fesih nedeni olamayacağı yönündeki değerlendirme dosya içeriğine uygundur. Ancak, davacı kısa bir süre işbaşı yapmayarak, işvereni iş görme ediminden mahrum bırakmıştır. Açıklanan bu davranışı işyerinde olumsuzluklara yol açmıştır. Aslında bu husus mahkemenin de kabulündedir. iş sözleşmesinin feshi geçerli nedene dayandığından davanın reddi gerekir. Yazılı şekilde kabulü hatalıdır. 4857 sayılı iş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

SONUÇ : Yukarda açıklanan gerekçe ile;

1- Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2- Davanın REDDİNE (9. HD. 26.2.2007, 1415/5105).

 

                                                

-İş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanununun 18 ve devamı maddelerine aykırı olarak feshedildiğini iddia eden davacı, feshin geçerli nedenle yapılmadığını belirterek feshin geçersizliğini ve işe iadesini talep etmiştir.

Davalı, feshin işletmenin ve işin gereklerine dayandığını savunmuştur. Mahkemece "emsal dosyalarda alınan bilirkişi raporlarına göre, davalının ekonomik darboğazda olduğu ve feshin işletmenin gereklerine dayandığı" gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

Yerel mahkemece verilen ilk karar, Dairemizce "Her dava, dava tarihindeki koşul ve maddi olgular içinde değerlendirilmelidir. Nitekim davalı işveren davacı ile ilgili fesih gerekçesinde, 2003 yılındaki fesih nedenlerinden başka, Daire Başkanlıkları ve müdürlüklerin azaltıldığını, tasarruf tedbirlerine gittiğini, 2003 yılı sonu itibari ile zararının olduğunu belirtmektedir. 2003 yılı fesihlerin geçersiz sayılmasında, o tarihlerdeki şartlar ve maddi olgular değerlendirilmiş, davalının öncelikle tasarrufa gitmesi gerektiği, yeni işçi alımı yapılmaması gerektiği belirtilmiştir. Somut bu maddi ve hukuksal olgulara göre, fesih sebebi gösterilen yeni savunma nedenleri üzerinde durulmalı, bu konular açıklığa kavuşturulmalı, davacının yaptığı iş dikkate alınarak davalının davacı ya ihtiyacı olup olmadığı araştırılmalı, gerekirse işyeri kayıtları üzerinde bilirkişi marifeti ile inceleme yapılarak sonuca gidilmelidir. Eksik inceleme sonucu yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır." gerekçesi ile bozulmuştur. Bozmaya uyulmasına rağmen sadece bilirkişinin işyerinde yaptığı bilanço incelemesi sonucuna göre karar verilmiş, diğer bozma nedenleri yerine getirilmemiştir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerine dayalı fesihlerde, fesih olarak dayanak yapılan nedenle çelişki içinde olmamalı, feshin en son çare olduğu ilkesi gözden uzak tutulmamalıdır. Bu kapsamda iş sözleşmesi feshedilen işçinin, mesleği ve vasfı nedeni ile başka bölümde değerlendirme olanağı olup olmadığı da araştırılmalıdır. Ayrıca olanak varsa, kısa süreli çalıştırma, esnek çalışma gibi tedbirler öncelikle düşünülmelidir. Bozmadan sonra dosyaya sunulan kayıt ve belgeler incelendiğinde, davalı işverenin ileri sürdüğü fesih nedeni ile çelişen uygulamalarda bulunduğu,yeni personel aldığı, 2003 yılındaki gelirlerden dolayı tüm çalışanlara 2004 yılı içinde teşvik primi ödenmesine karar verildiği, bu durumun zarar etme olgusu ile çeliştiği anlaşılmaktadır. Davalı işverenin fesih işlemi geçerli nedenlere dayanmamaktadır. Davanın kabulü gerekir. Mahkemece yazılı şekilde reddi hatalı bulunmuştur.

4857 sayılı İş Kanununun da düzenlenen ve feshin geçersizliğinin sonucuna bağlanan işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücret alacağı, davacının başvurusu ve davalının işe başlatmaması halinde uygulanması gereken tespit niteliğinde hükümler olduğundan, miktar belirtilmeksizin karar altına alınmalıdır. Ayrıca işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti talep olmasa da resen dikkate alınmalıdır. Keza tespit niteliğindeki bu hüküm nedeni ile karar harcı ve vekalet ücretinin maktu olarak takdiri gerekir.

SONUÇ : 4857 sayılı İş Yasasının 20/3-F maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

HÜKÜM : Yukarıda açıklanan gerekçe ile;

1. Mahkeme kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,

3. Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı İşverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,

4. Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE (9. HD. 7.2.2005, 1609/3300).

 

 

 

 

 

-Davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, savunmaya değer verilerek, "iş sözleşmesinin özelleştirilmesi nedeni ile iş sözleşmesinin feshedildiğini, özelleştirmenin içeriği itibari ile ekonomik neden ve yapısal değişiklik içerdiğini, bu nedenle feshin geçerli olduğu, davalının bazı işçileri nakle tutması ya da istihdam etmeye devam etmesinin geçerli olan bu nedeni ortadan kaldırmayacağı" gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

Dosya içeriğine göre, davalı işyeri, Özelleştirme İdaresi tarafından 29.07.2005 tarihli %100 hisse devir sözleşmesi ile dava dışı CK şirketine satılmış ve aynı tarihte aynı unvan ile devredilmiştir. Devir sözleşmesinin 3. maddesinde işyerinde çalışanlar ile ilgili olarak "Nakle tabi personelin 4046 sayılı yasa gereği nakledilecek, imza tarihi itibari ile 4857 sayılı İş Kanununa tabi olarak çalışanların ise, imzayı takip eden 6 ay içinde kıdem tazminatına hak kazanılacak şekilde iş sözleşmelerinin sona ermesi halinde, devir sözleşmesinin imzalandığı tarihteki ücret ve hizmet süresi üzerinden hesaplanacak kıdem tazminatı şirketçe ödenecek, sözleşmenin yürürlüğe girmesinden sonra istihdam edileceklerde öncelikle şirket çalışanlarına öncelik verilecek" kuralına yer verilmiştir. Davalı işverence özelleştirme işlemleri tamamlanmasından, bir başka anlatımla hisse devir sözleşmesinin imzalanmasından sonra, 12.08.2005 tarihinde toplu işçi çıkarma prosedürüne uygun olarak, ilgili kurum ve sendikaya özelleştirme nedeni ile 1494 işçinin çıkarılacağı bildirilmiştir. Kayıtlara göre, davalı işveren 11.09.2005 tarihinde toplu işçi çıkarma doğrultusunda 450 işçinin iş sözleşmesini feshettiği, ancak aynı tarihten sonra işyerine 694 işçiyi işe aldığı anlaşılmaktadır.

Somut bu maddi ve hukuki olgulara göre, işyerinin özelleştirme işlemleri, 29.07.2005 tarihinde tamamlanmıştır. Bir başka anlatımla fesih tarihinde davacı, özelleştirme kapsamındaki bir işyerinde değil, işyerini özelleştirme ile devralan işveren işyerinde çalışmaktadır. Özelleştirme nedeni ile feshin geçerli olabilmesi için, iş sözleşmesinin hisse devir sözleşmesinden önce feshedilmesi gerekir. Devir sözleşmesinden sonra, davacı çalışmaktadır. Devir sözleşmesinde, imza tarihi itibari ile 4857 sayılı İş Kanununa tabi olarak çalışanların, imzayı takip eden 6 ay içinde kıdem tazminatına hak kazanılacak şekilde iş sözleşmelerinin sona ermesi halinde, devir sözleşmesinin imzalandığı tarihteki ücret ve hizmet süresi üzerinden hesaplanacak kıdem tazminatı şirketçe ödenecek hükümü, özelleştirme nedeni ile fesih yetkisi vermemektedir. Devir nedeni ile sorumluluğu düzenleyen bir kuraldır. Ayrıca, davalı işverence 450 işçi çıkarılırken, yeni 694 işçi alınması, ileri sürülen fesih nedeni ile çelişmektedir. Davalı işverence gerçekleştirilen fesih geçerli nedene dayanmamaktadır. Davanın kabulü yerine reddi hatalıdır.

4857 sayılı İş Kanununu da düzenlenen ve feshin geçersizliğinin sonucuna bağlanan işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücret alacağı, davacının başvurusu ve davalının işe başlatmaması halinde uygulanması gereken tespit niteliğinde hükümler olduğundan, talep olsun olmasın, resen miktar belirtilmeksizin karar altına alınmalıdır. Ayrıca tespit niteliğindeki bu hüküm nedeni ile karar harcı ve vekalet ücretinin maktu olarak takdiri gerekir.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3. maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

SONUÇ : HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile

1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,

3. Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 6 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,

4. Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE (13.3.2006, 2324/6114).

 

 

 

Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Yargıtay Kararı Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek fesh in geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.

Davalı işveren, şirketin ekonomik sıkıntı içerisinde olup iki yıldır zarar ettiğini, işletmelerde meydana gelen grizu patlamaları nedeni ile muhatap olunan tazminatlardan dolayı ödeme güçlüğü içerisinde girdiklerini, şirketin karlı bir şekilde devam için bütün yolları düşündüklerini, ancak bunun başarılamayacağının anlaşılması nedeni ile işyerinin kapatıldığını ve rödovans sözleşmesi ile maden ocağının bir başka şirkete devredildiğini, davacının iş sözleşmesinin bu nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, işyerinin ekonomik nedenlerle kapatıldığı, iş sözleşmesinin feshinden önce işçilere ... İşletmesinde çalışabileceklerinin duyurulduğu, bu nedenle feshin geçerli nedene dayandığı sonucuna varılarak davanın reddine karar verilmiştir.

Davacının iş sözleşmesinin feshedildiğine ilişkin davacıya yapılmış yazılı bir fesih bildirimi bulunmamaktadır. Davacının üyesi olduğu sendikaya yazılan 26.06.2006 tarihli yazıda işyerinin ekonomik nedenlerle kapatılmasına karar verildiği belirtilerek iş sözleşmesinin 26.07.2006 tarihi itibari ile feshedildiği bildirilmiştir.

Sözü edilen fesih bildiriminden sonra işyerinin 03.07.2006 tarihinde yapılan rödovans sözleşmesi ile dava dışı bir şirkete devredildiği, davalı işverence işyerinde ve işyerinin bulunduğu belediyede 25.07.2006, 26.07.2006 ve 27.07.2006 tarihlerinde yapılan duyuru ve ilanlarla iş sözleşmesi feshedilen işçilere ... işyerinde iş imkanı sağlanacağının bildirildiği dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır.

Sözü edilen rödovans sözleşmesine göre işletme hakkını devralan şirket, işyerinde çalışan işçilerle ilgili olarak tüm yükümlülükleri üzerine almış bulunmaktadır.

Dosyada mevcut olgulara göre dava konusu işyeri kapanmamış, "Rödovans Sözleşmesi" ile dava dışı bir firmaya devredilmiştir. Devir tarihi itibari ile davacının iş sözleşmesi devam ettiğinden davacının iş sözleşmesinin de işyeri devri ile birlikte devredildiğinin kabulü gerekir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 6. maddesine göre salt işyeri devrinden dolayı iş sözleşmesi feshedilemez.

Öte yandan, iş güvencesi yönünden İş Hukuku'na ilişkin en önemli ilkelerden biri "feshin son çare olması" ilkesidir. Davalı işveren, fesih bildiriminde bulunduktan sonra davacı ve arkadaşlarının başka bir işyerinde değerlendirilebileceğini muhtelif araçlarla duyurmuş olmakla, fesih bildiriminde bulunmadan önce belirtilen ilke doğrultusunda araştırma yapmadığını, herhangi bir çaba göstermediğini de ortaya koymuş bulunmaktadır.

Tüm bu nedenlerle, iş sözleşmesinin feshi geçerli nedene dayanmamaktadır. Davacının işe iade isteğinin kabulü yerine yazılı gerekçe ile reddine karar verilmiş olması hatalıdır.

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.

SONUÇ : Yukarıda belirtilen nedenlerle;

1 ) Ankara 1. İş Mahkemesi'nin 12.12.2006 gün ve 684-676 sayılı kararının bozularak ortadan kaldırılmasına,

2 ) İşverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine,

3 ) Davacının yasal sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının, fesih nedeni ve kıdemi dikkate alınarak 4 aylık ücreti olarak belirlenmesine,

4 ) Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine,

Davacının işe başlatılması halinde varsa ödenen ihbar ve kıdem tazminatının bu alacaktan mahsubuna,

5 ) Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

6 ) Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan tarifeye göre 450.- YTL vekalet ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine,

7 ) Davacı tarafından yapılan ( 52.00 ) .- YTL yargılama giderinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

8 ) Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, kesin olarak, 26.02.2007 gününde oybirliğiyle karar verildi.

 

 

Davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.

Hüküm, süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü.

İş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan fes­hedildiğini belirten davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilme­sini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, işyerinin devri sonrası yeniden yapılanmaya gidil­diğini ve gönüllü olanların iş sözleşmesinin işletmeden kaynaklanan nedenle feshedildiğini, davacının da karşılıklı anlaşmaya dayalı olarak iş sözleşmesinin feshini kabul ettiğini, bu nedenle davanın reddi gerektiğini savunmuş ve bu konuda belge sunmuştur.

Mahkemece, davalı işveren tarafından sunulan ve davacı imzasını taşıyan karşılıklı anlaşmaya dayalı sözleşmenin sona erdirilmesine ilişkin davacı dilekçesi ve bu yöndeki sözleşme dikkate alınmadan, ancak bir kısım işçi ile karşılıklı anlaşmaya dayalı sözleşme imzaladığı kabul edilmekle birlikte, dava­cının çalıştığı bölümün kapatılmadığı, hizmetine ihtiyaç duyulduğu, çıkartıl­dıktan sonra yerine eleman alındığı, feshin geçerli nedene dayanmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Dosya içeriğine göre, davalı işverenin şirketin devri ve yeniden yapı­lanma nedeni ile toplu işçi çıkarma kararı aldığı ve buna ilişkin işletmesel kararı uyguladığı, bu kapsamda gönüllü olması nedeni ile davacının yeniden yapılanma nedeni ile iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma sonucu kıdem ve ihbar tazminatı ödenmek sureti ile feshini kabul ettiğine dair dilekçesi üzerine, ibranamedeki haklar ödenmek üzere karşılıklı olarak iş sözleşmesinin sona erdirilmesi sözleşmesinin imzalandığı anlaşılmaktadır.

Toplu işçi çıkarma kuralına başvuran davalı işveren, öncelikle gönüllü olanları çıkaracağını belirtmiş olup, davacı bu işlemi kabul ederek, kıdem ve ihbar tazminatı da ödenerek iş sözleşmesinin feshedilmesini talep etmiştir. Toplu işçi çıkarmada gönüllü işçilerin iradesine öncelik verilmesi ve işçi tarafından bu icabın kabul edilmesi halinde, karşılıklı olarak iş sözleşmesinin anlaşma yolu ile bozulması söz konusu olduğundan, bu işlemde artık işverenin toplu işçi çıkarmaya konu ettiği fesih nedenlerinin geçerli olup olmadığı araştırılmamalıdır. Bir başka anlatımla, ikale sözleşmesinin bulunduğu durum­da, feshin son çare veya işçinin seçiminin objektif ölçütlere uygun olup ol­madığı ayrıca yargı denetimine tabi tutulamamalı, işçinin iradesini sakatlayan bir durum olmadığı sürece işe iade konusu yapılamamalıdır. O halde, davalı işveren tarafından sunulan karşılıklı anlaşma ile iş sözleşmesinin sona erdi­rilmesi konusundaki sözleşme ve iş sözleşmesinin feshinin kabul edildiğine dair dilekçesine karşı davacıya diyecekleri sorulmalı, bu konuda delilleri toplanmalı ve sonucuna göre karar verilmelidir. Bu belgeler üzerinde durulmadan hüküm kurulması hatalıdır.

Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten (BO­ZULMASINA), peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 30.04.2007 gününde oybirliğiyle karar verildi.

 

Davacı, ihbar, kıdem tazminatı yıllık ücretli izin, fazla çalışma ile hafta ve genel tatil gündeliklerinin ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

1         Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan tem­yiz itirazları yerinde değildir.

2     Davacı, 17.06.2003 günlü dava dilekçesinde, hizmet akdinin haklı ve geçerli neden bulunmadığı halde 05.06.2003 tarihinde davalı işverence fes­hedildiğini iddia ederek işe iadesine, boşta geçen süre ücreti ile işe başlat­mama tazminatına ve ayrıca kıdem, ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin, fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil alacak isteklerinin davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, yargılama sırasında 29.06.2004 günlü oturumda, ihbar taz­minatı, kıdem tazminatı, izin ücreti ve işçilik alacakları ile ilgili isteklerin ayrıl­masına karar verilip, ayrılan işçilik alacakları davasının ayrı bir esasa kaydı­nın yapıldığı, işe iade davasının yargılamasının sürdürülerek, 29.06.2004 ta­rihinde davacının işe iadesine karar verildiği, kesinleşen bu karar üzerine, iş­verenin davacıyı işe başlatmadığı dosya içeriğinden ve tarafların karşılıklı be­yanlarından anlaşılmaktadır.

İşe iade davası kabul edilmekle, işverenin 05.06.2003 tarihli Feshinin ge­çersizliği kabul edilmiş olmaktadır. Dairemizin istikrar kazanan uygulaması­na göre, iş akdinin feshi, işe iade kararı üzerine, işçinin işe başlatılmadığı ta­rihte gerçekleşmiş olmaktadır. Her dava açıldığı tarihteki koşullara göre de­ğerlendirilir. İhbar tazminatı, kıdem tazminatı ve izin ücretlerini kapsayan da­va, feshin 05.06.2003 günü gerçekleştiği gerekçesiyle 17.06.2003 tarihinde açılmıştır. İşe iade kararı ile 05.06.2003 tarihinde feshin gerçekleşmediği ka­bul edildiğine göre, davanın açıldığı 17.06.2003 günü gerçekleşmiş bir fesih bulunmamaktadır.

Akdin Feshinin gerçekleşmesine bağlı izin ücreti isteğinin açıklanan ne­denlerle reddi gerekirken, yazılı şekilde kabulü hatalıdır. Diğer taraftan, dava tarihinde şartları gerçekleşmeyen ancak dava sırasında işveren tarafından ödenen ihbar ve kıdem tazminat istekleri hakkında mahkemece bir hüküm kurulmadığından bu istekler yönünden dairemizce bozma yönüne gidilme­miştir.

Davacı, işe iade davasından sonra işe başlatılmaması ile feshin gerçek­leştiği tarihe göre yeni bir dava açarak alacaklarını talep edebilir.

Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten (BOZULMA­SINA), peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 01.12.2005 gününde oybirliğiyle karar verildi.

 

 

·        İŞE İADE

·        HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRE

 

Davacı, feshin geçersizliği ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kabul etmiştir.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı, geçerli bir neden bulunmadığı halde hizmet aktinin davalı işveren tarafından sona erdirildiğini iddia ederek feshin geçersizliğine ve işe ia­desine karar verilmesini istemiştir.

Davalı ise davacının işyerinde çalışan Sultan'a fiili saldırıda bulunduğunu bu nedenle hizmet aktinin 4857 sayılı Yasanın 25/il-d maddesi gereğin­ce sona erdirildiğini savunmuştur.

Mahkemece 6 iş günlük hak düşürücü süre geçtikten sonra feshin gerçekleştirildiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar vermiştir.

4857 sayılı Yasa'nın 26. maddesinde düzenlenen hak düşürücü süreler aynı yasanın 25/2 ve 26/2 maddelerindeki fesih nedenleriyle ilgilidir. Ancak haklı fesih ve ilgili sebeplere dayanılarak yapılan fesih işlemine karşı 4857 sayılı Yasa'nın 18-21 maddeleri gereğince feshin geçersizliğine ve işe iadeye ilişkin dava açılması halinde anılan yasanın 26. maddesinde ki hak düşü­rücü sürenin geçmesi sonuca etkili değildir. Bu nedenle mahkemece tarafların delilleri toplanarak sonuca gidilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile dava­nın kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ:Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten (BOZULMASINA), peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 6.12.2004 gününde oybirliği ile karar verildi.

Davacı, feshin geçersizliği ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı, sendikaya üye olması sebebiyle işveren tarafından iş sözleşmesine son verildiğini, feshin sendikal sebeple yapıldığını belirterek, işe iade, bir yıllık ücret kadar tazminat ve boşta geçen süreye ilişkin ücret alacağı isteğinde bulunmuştur.

Davalı işveren;davacının sendika üyeliği konusunda bilgilerinin bulunmadığını, davacı ve bir kısım arkadaşlarının performanslarındaki düşüklük ve ekonomik sıkıntılardan dolayı işlerine son verildiğini savunmuştur.

Mahkemece; feshin sendikal sebeple yapıldığı kanaati ile davanın kabulüne, davacının işe iadesine ve tazminatın bir yıllık ücreti olarak tespitine karar verilmiştir. Mahkemenin işe iade yönünde verilen karar doğru ise de, davacının sendikal sebeple iş sözleşmesinin feshi iddiası ve mahkemenin gerekçesi karşısında sağlıklı bir sonuca ulaşmak mümkün değildir. Dairemizin istikrar kazanan uygulamasına göre;akdin feshine yakın tarihlerde işyerinde çalışan sayısı, sendika üyesi olan, sendika üyesi olmayan, işten çıkarılan, işten çıkarılanlardan sendika üyesi olan ve sendika üyesi olmayan, sendika üyeliğinden istifa eden, sendika üyeliğinden istifa edenlerden mevcutsa işyerinde çalıştırılan işçi sayılarının, işyerinde sendikaca toplu iş sözleşmesi yapılması için yetki başvurusu olup olmadığı yeni işçi alınıp alınmadığının, alınmış ise davacı işçinin yerine alınıp alınmadığının, iş yeri kayıtları üzerinden saptanması ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek sonuca gidilmesi gerekir.

Eksik inceleme ile davacının bir yıllık sendikal tazminat isteğinin kabul edilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 18.4.2005 gününde oybirliği ile karar verildi.

 

Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

 

Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir.

 

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

 

 

İş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirten davacı, feshin geçersizliği ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

 

Mahkemece savunmaya değer verilerek, "özelleştirme kapsamında bulunan davalı kurumun, teknolojik yenilenme nedeni ile vasıflı elemana ihtiyacı olduğu, lise ve dengi meslek okulu mezunu olmayan ve emekliliği gelen davacının iş sözleşmesinin feshinin işletmenin ve işyerinin gereklerine dayalı geçerli nedene dayandığı gerekçesi ile" davanın reddine karar verilmiştir.

 

Dosya içeriğine göre, davalı kurum özelleştirme kapsamında olup, davacı davalı işyerinde görme özürlü olarak sakat kadrosunda çalıştığı anlaşılmaktadır. 4046 sayılı Özelleştirme Kanununun 21/1. maddesi uyarınca, "kapatma ve tasfiye halleri dışında sakat statüsü ile ( ilgili kanunların öngördüğü I, II ve III. derece ) çalışanlar işten çıkarılamaz. Davacı sakat statüsü nedeni ile anılan yasa kapsamında kaldığından ve işten çıkarılmayacağından, fesih geçerli nedene dayanmamaktadır. Feshin geçersizliği ve işe iadeye karar verilmesi gerekir. Yazılı şekilde isteğin reddi hatalıdır.

 

4857 sayılı İş Kanununun da düzenlenen ve feshin geçersizliğinin sonucuna bağlanan işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücret alacağı, davacının başvurusu ve davalının işe başlatmaması halinde uygulanması gereken tespit niteliğinde hükümler olduğundan, talep olsun olmasın, resen miktar belirtilmeksizin karar altına alınmalıdır. Ayrıca tespit niteliğindeki bu hüküm nedeni ile, karar harcı ve vekalet ücretinin maktu olarak takdiri gerekir.

 

SONUÇ : 4857 sayılı İş Yasasının 20/3. maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

 

 

Yukarda açıklanan gerekçe ile;

 

1- Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

 

2- Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,

 

3- Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,

 

4- Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,

 

5- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

 

6- Davacının yapmış olduğu 29 YTL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

 

7- Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 350.- YTL ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,

 

8- Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, kesin olarak 2.5.2005 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

 

 

Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kabul etmiştir.

Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan, sendikal nedenle feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliği ile işe iadesine ve buna bağlı tazminat ile boşta geçen süre ücretinin hüküm altına alınması isteğe de bulunmuştur.

Davalı işveren feshin geçerli nedene dayandığını belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece feshin geçersizliğine davacının işe iadesine işe başlatmama tazminatının davacının dört aylık ücreti tutarında tespitiyle boşta geçen süre ücretine karar verilmiştir.

Hüküm taraflarca temyiz edilmiştir.

4857 Sayılı iş Kanunu'nun 18. maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. Söz konusu geçerli sebepler İş Kanunu'nun 25. maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen sebepler niteliğinde olmamakla birlikte işçinin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir. İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebep olabilirler. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir.

Dosyadaki bilgi ve belgelere göre feshin geçersiz olduğu anlaşılmaktadır. Davacının kıdem ve fesih sebebi göz önüne alındığından işe başlatmama tazminatının alt sınır olarak dört aylık ücret olarak belirlenmesi hatalı olup kararın bu yönden bozularak ortadan kaldırılmasına ve 4857 Sayılı İş Kanunun 20/3. maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde hüküm kurulması gerekmiştir.

SONUÇ : Yukarıda açıklanan nedenlerle.

1- ) Bakırköy 2. İş Mahkemesinin 11.3.2005 tarih E.2004/206, K.2005/388, Sayılı kararının bozularak ortadan kaldırılmasına,

2- ) Davalı işverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine,

3- ) Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının altı aylık ücret tutan olarak belirlenmesine,

4- ) Davacının işe iade için süresi içinde işverene başvurması halinde kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aylık ücret ve diğer haklarının davalıdan alınarak davacıya ödenmesi gerektiğinin tespitine,

5- ) Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

6- ) Davacı kendisini vekille temsil ettirdiğinden karar tarihinde yürürlükte bulunan Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi uyarınca 350 YTL vekalet ücretinin davalıdan alınarak davacıya ödenmesine,

7- ) Davacı tarafından yapılan 111,00 YTL yargılama giderinin davalıdan alınarak davacıya ödenmesine. davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

8- ) Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, kesin olarak 10.5.2005 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

 

 

 

 

 

 

Davacı, işe iade isteminde bulunan işçilere boşta geçen süre için ödenen 4 aylık ücret nedeniyle SSK'ya verilen ek prim bildirgeleri ve 4 aylık dönem bordrolarındaki iş kazası ve meslek hastalıkları priminin uygulanma­ması yönündeki itirazların reddine ilişkin işlemin haksızlığının tespiti ile haksız olarak tahakkuk ettirilerek tahsil edilen miktarların yasal faizi ile birlikte tah­siline karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, ilamında belirtildiği şekilde isteğin kabulüne karar vermiştir.

Hükmün, davalı avukatı tarafından temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve tetkik hakimi tarafından düzen­lenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi.

Dava, davacı işverence hizmet akitleri feshedilen işçilerin, açılan dava sonucu verilen feshin geçersizliği ve işe iadelerine ilişkin kararın onanarak kesinleşmesi üzerine, işverence İş Yasası'nın 21/3. maddesine göre kararın kesinleşmesine kadarki çalışılmayan en fazla 4 aylık süreye ilişkin ücret ödemesi nedeniyle; işverenin bu sürede iş kazası ve meslek hastalığı pri­minden sorumlu olup olmayacağı hususuna ilişkindir.

Dava konusu somut olayda; davacı A.Ş.'ye ait işyerinde çalışırken hizmet akitleri işverence feshedilen 152 işçinin, işe iadelerine ilişkin olarak açtıkları dava sonucu Adana İkinci İş Mahkemesi'nce verilen iade kararlarının Yargıtay Dokuzuncu Hukuk Dairesi'nce onanarak kesinleştiği, kesinleşme son­rası işverence, işçilere 4857 sayılı İş Yasası'nın 21/3. maddesi gereği 4 aylık süreye ilişkin ücret ödemesi yapıldığı ve ayrıca bu dönemlere ait ek aylık ve dört aylık sigorta prim bildirgelerinin verildiği, kurum tarafından anılan dönem için sigorta prim tahakkukunun (bilirkişi hesabına göre 13.239,98 YTL iş kazası ve meslek hastalığı sigorta primi olmak üzere) yapıldığı, işverence de bu prim borcuna ilişkin olarak kısmi bir ödemenin yapıldığı hususlarında taraflar arasında bir uyuşmazlık bulunmamaktadır. Davaya konu olan uyuşmazlık, yukarıda bahsi geçen 4 aylık sürede davacı işverenin iş kazası ve meslek hastalığı prim borcundan sorumlu olup olmayacağına ilişkin olup; mahkemece, anılan dönemde fiili çalışma olmaması ve iş kazası-meslek hastalığı riski bulunmaması nedeniyle kurumca tahakkuk ettirilen iş kazası meslek hastalığı prim borcundan sorumlu olmadığının tespiti, yapılan ödemenin de yasal faizi ile iadesine karar verilmiştir.

Yukarıda verilen bilgiler ışığı altında; davanın yasal dayanağı 4857 sayılı Yasa'nın 21. maddesi ile 506 sayılı Yasa'nın 80 ve devamı maddeleri olup; 4857 sayılı İş Yasası'nın 21/3. maddesi "Kararın kesinleşmesine kadar çalış­tırılmadığı süre için işçiye en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir" hükmünü içermekte olup, hükümden de açıkça anlaşıldığı üzere, işçilik ücreti ve diğer hakları elde eden sigortalının sosyal güvenlik haklarından mahrum bırakılması mümkün değildir. Zira Sosyal Güvenlik Hakkı, devletin kurduğu sosyal güvenlik düzeninin bireylere tanıdığı sosyal nitelikteki haklardır.

Her ne kadar anılan dönemde, işverenin fesih kararı ile birlikte taraflar arasındaki hizmet akdinin son bulacağı düşünülebilir ise de; mahkemece verilen feshin geçersizliği kararı ile birlikte taraflar arasındaki hizmet akdi hukuken geçerli hale geldiğinden işveren, bu döneme ilişkin iş kazalarıyla meslek hastalıkları sigortası prim borcundan sorumlu olup, bu borcu kuruma ödemesi gerekir.

Mahkemece, belirtilen bu maddi ve hukuki olgular karşısında davanın reddine karar verilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme sonucu yazılı ge­rekçe ile kabulüne karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.

O halde, davalı Kurumun bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.

Sonuç: Temyiz edilen hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle (BOZULMASINA), 01.02.2007 gününde oybirliğiyle karar verildi.

 

Davacı, işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kabul etmiştir.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

1- Davacının hizmet akdi 29.12.2003 tarihinde 4857 sayılı iş kanunun gereğince haklı nedenlere dayandığı gerekçesi ile işveren tarafından feshedilmiştir. Davacı haklı neden olmadığını iddia ederek fesih işleminin iptaline ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, aynı yasanın 26. maddesindeki altı işgünlük hak düşürücü sürenin geçtiği gerekçesi ile devanın kabulüne karar verilmiştir.

İş Kanunu'nun 26. maddesindeki hak düşürücü süre, hizmet akdinin yasanın 24/2 ve 25/2 maddelerinde düzenlenen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller nedeni ile fesihlerde söz konusudur. Sınırlı sayılan bu fesihler dışında 26 maddenin uygulanma olanağı yoktur.

İşveren tarafından davacının hizmet akdinin feshi 25/2 maddesine dayandırılmış, ancak 26 maddedeki altı işgünlük hak düşürücü süre geçtiği gerekçesi ile işverenin haklı sebeple feshi kabul edilmemiştir. Bu gibi durumlarda, ihbar ve kıdem tazminat talepleri kabul edilebilir ise de, işçinin feshin geçersizliği ve işe iade isteği değerlendirilirken 4857 sayılı Yasanın 25/son maddesi gereği aynı yasanın 19. maddesi koşulları aranmaz. 18, 20 ve 21. madde hükümleri gereği değerlendirme yapılması gerekir. Bu nedenle mahkemenin altı günlük hak düşürücü süre geçtiği gerekçesine dayanarak davayı kabul etmesi yasal bulunmamıştır.

Mahkemece, feshin 4857 sayılı yasanın 25/2 maddesi gereğince haklı sebeple yapılıp yapılmadığı hususu bir değerlendirmeye tabi tutularak, gerekirse davacıya isnat edilen eylemde davacının bir kusuru yada kastının bulunup bulunmadığı hususunda bu konularda uzman bir bilirkişiden rapor alınarak sonucuna göre bir karar vermek gerekirken eksik inceleme ve değerlendirme ile hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan karar yukarıdaki gösterilen nedenlerle kesin olarak BOZULMASINA, 27.12.2004 gününde oybirliği ile karar verildi.

 

 

 

 

 

Davacı işçi, iş sözleşmesinin 09.07.2003 tarihinde geçerli bir neden olmadan feshedildiğini belirterek 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 19 ve devamı maddelerine göre feshin geçersizliğine, işe iadesine işverence işe başlatılmaması halinde 8 aylık ücreti tutarında tazminata ve en çok dört aya kadar boşta geçen süreye ait ücret alacağına karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece savunmaya değer verilmiş ve davalının ekonomik kriz ve çeşitli etkenler nedeni ile zarar ettiği, bunun ve teknolojik gelişmelerin sonucu küçülme politikası izleyerek personel azaltılması yoluna gittiği ve bu işlemi yaparken de hakkaniyete uygun davranarak emekliliğe hak kazananların iş sözleşmesini feshettiği, feshin geçerli nedene dayandığı gerekçesiyle dava reddedilmiştir.

 

KARAR : Dosyadaki bilgi ve belgelere göre, davacının fesih tarihinde emekliliğe hak kazandığı sabit olup, uyuşmazlık dışıdır. Belirtmek gerekir ki bu salt emeklilik fesih için geçerli bir neden olamaz. Emekliliğin fesih için geçerli bir neden teşkil edeceğine dair bir kurala yer verilmiş değildir.

 

Davalı işverene ait bilanço kayıtları incelendiğinde henüz zarar etmediği ancak 2003 yılı ilk 6 ayı için önceki yıla göre karından azalma olduğu, bu azalmanın nedenlerinden birinin de, kredi alacaklarının taksitlendirmesi ve bir kısmından vazgeçilmesi olduğu anlaşılmaktadır. Mahkemenin davalı birliğin zarar ettiği yönündeki değerlendirmesi yerinde değildir.

Diğer taraftan davalı birlikte istihdam fazlası personel olduğu yönünde idari komisyon kararı bulunmasına rağmen, davalı işveren Yönetim Kurulu'nun 24-25.06.2003 gün ve 314 sayılı kararı ile 30'u kadrolu 50'si geçici toplam 80 personelin istihdamına fesihten birkaç gün önce karar verilmiştir. Bu karar feshe konu gerekçe ile çelişki göstermektedir. Ayrıca davacı çalıştığı kadro ve yaptığı iş gözetildiğinde hizmetine her zaman ihtiyaç duyulan bir konumdadır.

 

4857 Sayılı İş Kanunu ile getirilen iş güvencesinin en önemli nedenlerinden biri feshin en son çare olarak düşünülmesidir. İşyeri dışından kaynaklanan talep ve sipariş azalması alacakların taksitlendirilmesi ve bir kısımdan vazgeçilmesi gibi nedenler varken öncelikle temsil ve tanıtma giderleri temsil edenlere ayrılan telefon ücretleri ve bu gibi benzeri giderlerde tasarrufa gidilmeli, fesih son çare olmalıdır. Somut olayda davalı birlik bu tür uygulamalara başvurmamış, aksine giderleri arttırıcı ve yeni personel istihdamı kararları almıştır.

 

Somut bu olgulara göre, işverence gerçekleştirilen fesih, geçerli bir nedene dayanmamaktadır. Dairemizce 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

SONUÇ : 1. Ankara 12. İş Mahkemesinin 14.10.2003 gün ve 2003/... Esas, 2003/... Karar sayılı kararının BOZULARAK ortadan kaldırılmasına,

2. İşverence yapılan FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,

3. Davacının yasal sürede başvurusuna rağmen işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının işçinin 4 aylık ücreti tutarı olarak belirlenmesine,

4. Davacı işçinin işe iadesi işin işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleştiği tarihe kadar gerçekleşen 4 aya kadar ücret ve haklarının davalıdan tahsiline,

5. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

6. Davacı kendisini vekille temsil ettirdiğinden karar tarihinde yürürlükte olan tarifeye göre 200.000.000.- vekalet ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,

7. Davacının yaptığı yargılama gideri 21.760.000.- TL'nin davalıdan alınıp, davacıya verilmesine,

8. Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine kesin olarak 27.10.2003 günü oybirliği ile karar verildi.

 

 

Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

İş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmiştir.

Davalı işveren vekili, tıbbi tanıtım sorumlusu olarak çalışan ve kendisine işverence işi nedeni ile araç tahsis edilen davacının, "İlaç tanıtımı sonrası, 25.04.2005 tarihinde yemek yeme sırasında alkol aldığım, işyeri eklentilerinden sayılan araçta alkollü binme ve aracı alkollü kullandığım, 26.04.2006 tarihinde yapılan polis kontrolünde %64 promil alkollü olduğunun tespiti sonucu ehliyetine 6 ay süre ile el konduğunu, ilaç tanıtımında araç kullanamayarak tanıtım işini yapamadığı ve bu şekilde işini aksatması nedeni ile 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II maddesi uyarınca" iş sözleşmesinin feshedildiğini savunmuştur.

Mahkemece, davacının bir yemekten sonra işverene ait araçla alkollü vaziyette araç kullanıp, ehliyetine 6 ay süre ile el konulma olayının iş güvenliğini tehlikeye atması yasalar ve şirket yönetmeliğine aykırı olduğu kabul edilmiş ise de, davacının amiri konumundaki kişinin bilgisi dahilinde bu eylemleri gerçekleştirdiği, amirinin araç kullanmasına engel olması gerektiği, tek sorumlunun davacı olmadığı, davacının alkol sınırının yasal sınırın çok az üzerinde olduğu, davacının ehliyetinin geri alınmasının tek başına iş sözleşmesinin feshi için neden olamayacağı, benzer olayda davalı işverenin diğer bir işçinin iş sözleşmesini feshetmediği, feshin geçerli nedene dayanmadığı gerekçesi ile istemin kabulüne karar verilmiştir.

4857 Sayılı iş Kanunu'nun l8.maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir.Söz konusu geçerli nedenler, İş Kanunu'nun 25.maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işçinin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir.

İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebep olabilirler. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir.

Somut olayda, tıbbi tanıtım sorumlusu olarak davalı işverene hizmet veren ve davalının tahsis ettiği aracı, iş görme edimini yerine getirme sırasında kullanan davacı, amiri konumundaki işçi ile birlikte, tanıtım yapılan doktorlarla yemek yediği, bu yemek sırasında alkol alan davacının, trafiğe alkollü şekilde çıktığı, alkol kontrolü sonrası güvenlik kuvvetlerince hakkında tutanak tutulduğu ve ehliyetine 6 ay süre ile el konduğu, davacının bu olay nedeni ile savunmasının alındığı ve iş sözleşmesinin bu nedenlerle feshedildiği anlaşılmaktadır. Esasen bu konu mahkemenin de kabulündedir. Davacıya tahsis edilen araç, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2/3 maddesi uyarınca işyeri kavramı içerisindedir. Davacı işçi davranışı ile, işverence tahsis edilen aracı alkollü kullanmış ve ehliyetine 6 ay süre ile el konulması nedeni ile araç kullanarak yerine getirdiği tanıtım görevini de aksatmış bulunmaktadır. Davacı işçinin davranışından kaynaklanan bu neden işyerinde olumsuzluklara yol açmıştır. Fesih geçerli nedene dayanmaktadır.

Mahkemece, feshin geçersizliğine gerekçe gösterilen, davacının amiri konumundaki kişinin bilgisi dahilinde bu eylemleri gerçekleştirmesi, amirinin araç kullanmasına engel olmaması, tek sorumlunun davacı olmaması, davacının yasal sınırın çok az üzerinde alkol alması, davacının ehliyetinin geri alınmasının tek başına iş sözleşmesinin feshi için neden olamaması ve benzer olayda davalı işverenin diğer bir işçinin iş sözleşmesini feshetmemesi gibi nedenler, geçerli nedeni ortadan kaldırmaz. Davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalı bulunmuştur.

4857 Sayılı iş Kanunun 20/3.maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde hüküm kurmak gerekmiştir.

SONUÇ : Yukarda açıklanan gerekçe ile;

1- ) Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2- ) Davanın REDDİNE,

3- ) Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

4- ) Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 20YTL. yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,

5- ) Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 400-YTL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

6- ) Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, kesin olarak 09.10.2006 tarihinde oybirliği ile karar verildi

 

Davacı işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Mahkemece, davacının işe iade istemi ile açtığı davanın, davacının 21.10.2003-21.1.2004 tarihleri arasında belirli süreli akitle çalıştığı ve kıdeminin altı aydan az olduğu gerekçesi ile reddine karar verilmiştir.

Bizzat davalının ibraz ettiği kayıtlardan davacının 21.5.2002-309.2002 tarihleri arasında bir çalışmasının daha olduğu ve yine ibraname ile kıdem ve ihbar tazminatı ödenerek bir takım ödemeler yapıldığı görülmektedir. Öte yandan davacı asgari ücretle çalışan yardımcı elaman olarak işe alınmakla 4857 sayılı İş Yasasının 11. maddesinde yer alan objektif sebepler bulunmadığına göre bu hizmet akdinin belirli süreli akit olarak kabulüne de olanak bulunmamaktadır.

Böyle olunca işin esasına girilerek feshin geçerli ve sendikal nedene dayanılarak gerçekleşip gerçekleşmediği tarafların tüm delilleri toplanarak tespiti gerekirken yazılı şekilde eksik inceleme ile reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 24.3.2005 gününde oybirliği ile karar verildi.

 

 

 

Davacı, fesih kararının iptaline ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü:

 

KARAR : Mahkemece, davacının iş akdinin davalı işverence geçerli bir nedene dayanmadığı gerekçesiyle, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesi, dosya içeriğine uygun düştüğünden usul ve yasaya uygundur.

 

Ancak; davacının iş akdi 4857 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girdiği 10.06.2003 tarihinden sonra 30.06.2003 tarihinde feshedilmiştir. Bu yasanın 21. maddesine göre; işçiye başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür.

 

Mahkemenin hüküm fıkrasında ise davacı için bir yıllık ücreti tutarında tazminatın belirlenmesine karar verilmiştir. Yasada en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tazminat olarak belirleneceği düzenlendiği halde, mahkemece üst sınırı aşacak şekilde tazminat belirlenmesi hatalıdır.

 

Açıklanan nedenlerle yerel mahkeme kararının bozularak ortadan kaldırılmasına ve Dairemizce 4857 sayılı İş Kanununun 20/3 maddesi uyarınca aşağıdaki şekilde karar vermek gerekmiştir.

SONUÇ : Yukarıda gösterilen nedenlerle;

1. Mahkemenin 25.09.2003 gün ve 2003/548-431 Esas-Karar sayılı kararının bozularak ortadan kaldırılmasına,

2. İşverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine,

3. Davacının yasal sürede başvurmasına rağmen işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının dört aylık ücreti tutarı olarak belirlenmesine,

4. Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleştiği tarihe kadar gerçekleşen en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsiline,

5. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

6. Avukatlık ücret tarifesi gereğince 200.000.000.-TL vekalet ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,

7. Davacının yapmış olduğu 64.000.000-TL yargılama giderinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,

8. Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 13.11.2003 günü oybirliği ile karar verildi.

 

 

 

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosyaincelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı işçi iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin, "üstlerine karşı gelmesi, iyiniyeti suistimal etme, çalışma düzenini bozma ve hatalı iş çıkarma nedeni ile 4857 sayılı iş Kanunu'nun 17-21,24-25 maddeleri uyarınca" davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenlerle feshedildiğini savunmuştur.

Mahkemece, savunmaya değer verilerek, davacının fesih yazısında belirtilen nedenlerin aksini kanıtlayamadığı gerekçesi ile davarım reddine karar verilmiştir.

4857 Sayılı iş Kanunu'nun 18, maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. Söz konusu geçerli sebepler iş Kanunu'nun 25, maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen sebepler niteliğinde olmamakla birlikte,işçinin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebep olabilirler, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2, maddesine göre feshin geçerli bir nedene dayandığının ispat yükümlülüğü işverene aittir.

Dosya içeriğine göre, fesih yazısında belirtilen üstlerine karşı gelme, iyiniyeti suistimal etme çalışma düzenini bozma ve hatalı iş çıkarma nedenlerinden dolayı, davacının savunması istenmiş ve aynı şekilde tanık dinletmiş ise de, bu eylem davacı tarafından gerçekleştirildiğine dair tutanak ve kayıt ibraz edilmediği gibi, tanıklarda bu davranışların nerede, ne zaman ve ne şekilde gerçekleştirildiğine dair, somut olarak bir beyanda bulunmamışlardır. İşçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerin ve bu nedenlerin iş yerinde olumsuzluklara yol açtığının davalı işveren tarafından kanıtlanması gerekir. Somut olayda, ispat yükü kendisinde olan davalı işverenden, fesih nedenleri ile ilgili somut kanıtları istenmeli, davacının feshe neden olan davranışları ile ilgili zaman, mekan ve nasıl gerçekleştiği konusunda somut olarak dinlenen tanıkların beyanların başvurulmalı ve soncuna göre karar verilmelidir. Yazılı şeklide eksik inceleme ile karar verilmesi hatalıdır.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 30.10.2006 gününde oybirliğiyle karar verildi.

 

 

Davacı, ihbar ve kıdem tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacının Bilecik Asliye Hukuk ( İş ) mahkemesinin feshin geçersizliği ve işe iadeye ilişkin temyiz edilmeksizin kesinleşen kararına istinaden işverene yaptığı başvuruya olumlu cevap verilmesine rağmen işbaşı yapmaması, mahkemece iş sözleşmesini kendisinin sona erdirdiği kabul edilerek ihbar ve kıdem tazminatı talepleri reddedilmiştir.

İşçinin kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmaması hali 4857 Sayılı İş Kanununun 21/V.maddesinde düzenlenmiştir. Bu süre içinde işverene başvurmayan işçi için işverence yapılmış fesih geçerli bir fesih sayılmakta ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları olan ihbar tazminatı ve kıdemi uygun ise, kıdem tazminatından sorumlu tutulmaktadır.

Yasa koyucu bunun ötesinde işverene süresi içinde başvuruda bulunup işe davete uymayan işçinin iş sözleşmesinin kendisi tarafından feshedildiğinin kabulü yolunda bir düzenleme yapmamıştır.

Öte yandan işe iade yargılamasının uzun sürmesi nedeniyle başka bir işe giren işçinin kesinleşen mahkeme kararına rağmen işverene başvuruda bulunması halinde de sadece fesih geçerli sayılmakta bu işlem işçi aleyhine bir yaptırıma tabi tutulmamaktadır.

Kesinleşen mahkeme kararı feshin geçersizliğini tesbit etmektedir.Ancak işverenin davetine uyan işçi işe başlamakla boşta geçen sürenin en çok dört aylık süresi için iş sözleşmesi devam etmektedir.

Mevzuatımızda işçinin koşulları bulunuyorsa, feshin geçersizliği ve işe iadeye ilişkin talepte bulunması zorunlu olmayıp isteğe bağlı bulunmaktadır. Bunun sonucunda işverene başvurup işe davet edilse de işe başlamakla yükümlü değildir. Burada M.K.nun 2/II maddesine gitmek de mümkün değildir. Zira işverence işe davet edilmediği takdirde işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti alabilecek davacının büyük bir ihtimalle başka işe girdiğini bildiği işçiyi işverenin işe daveti iyiniyetli olmayabilir.

Kaldı ki, önceki fesih hukuki sonuç doğurduğundan tarih esas alınarak ihbar ve kıdem tazminatı hesap edilmesi gereken işçinin feshin geçersizliği kararının işçinin işe başlaması ile sonuçları doğurup yasa koyucu tarafından boşta geçen sürenin sadece dört ay ile sınırlı tutulması nedeniyle askıda bulunmayan iş sözleşmesinin işe başlamamak suretiyle işçi tarafından sonlandırılmasından söz edilemeyecektir. İş hukukunun temel ilkesi olan " işçi lehine yorum "Yasa başlığı M.K.nun 1/II maddesi uyarınca 4857 sayılı İş Kanununun 21/V. maddesi hükmü kıyasen uygulanmak suretiyle doldurularak geçerli feshin sonuçları olan ihbar ve kıdem tazminatı taleplerinin kabulü yerine, mahkemece yazılı şekilde reddi hatalı olup kararın bozulması gerekmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 11.7.2005 gününde oyçokluğu ile karar verildi.

Feshin geçersizliği ve işe iade talebi ile dava açan, mahkemece verilen işe iade kararı kesinleştikten sonra yasal süre içerisinde işe başlamak üzere işverene başvuran işçinin, bu başvurusunu geri alıp alamayacağı, alabilecekse bu hakkını hangi aşama ve sürede kullanabileceği 4857 sayılı yasada düzenlenmiş değildir. Bu sorunu sözleşme, Borçlar ve Medeni hukukunun genel kurullarına göre çözmek gerekir.

4857 sayılı iş yasasının 21/5 maddesi düzenlemesine göre kararın kesinleşmesinden itibaren on iş günü içerisinde işe başlaması için işçi işverene başvurmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

On günlük yasal süre içerisinde işe başlamak için işverene başvuran işçinin bu başvurusunu işverenin işe başlatma iradesi işçiye ulaşıncaya kadar geri almasının mümkün olduğunu, bu durumda yukarıda açıklanan 21/5 madde gereği işlem yapılması gerektiğinin kabulünün yasal düzenlemeye uygun düştüğü kanısındayım. Zira işverenin işe başlatma iradesi henüz işçiye ulaşmamıştır.

Ancak, en tartışmalı olan husus işverenin işe başlatma iradesi işçiye ulaştıktan sonra işçi ise başlamayacağını bildirir veya işe başlamazsa 21/5 madde uygulanabilirmi. Kanaatımca buna imkan bulunmamaktadır. İşçinin işe başlama isteği işverence kabul edildikten sonra başka bir anlatımla iradeler birleşince işçinin tek taraflı işverenin rızası olmadan işe başlama iradesini geri alması Borçlar Kanununun 23-30 maddelerinde düzenlenen hata, hile ve ikrah halleri olmadıkça aynı yasanın 1-9 maddeleri hükümleri karşısında mümkün değildir.

İşe iade davalarında üç aşama mevcuttur. Birincisi mahkemenin feshin geçersizliğine ve işe iadeye karar vermesi, ikincisi karar kesinleştikten sonra işçinin on işgünü içerisinde işe başlamak için işverene başvurması, üçüncüsü işverenin işçiyi işe başlatma iradesini işçiye ulaştırmasıdır. Bu üç aşama tamamlandıktan sonra artık işverenin feshi geçersiz sayılmış ve baştan itibaren akit feshedilmemiş gibi sonuçlarını doğurur hale gelmiştir.

Bu aşamadan sonra akit tarafların birisinin iradesi ile veya karşılıklı anlaşarak sona erdirilebilir. Bu fesih haklı veya geçerli nedene dayanabileceği gibi haksız bir fesihte olabilir. Taraflar bu feshin sonucuna katlanmak durumundadırlar. İşçinin zarar göreceği düşüncesi sözleşme hukukunun genel prensiplerinin yok sayılmasını gerektirmez. Taraflar haklarını kullanırken objektif iyiniyet kurallarına uymak zorundadırlar.

Somut olayda, davalı işveren işçinin 29.11.2004 tarihli işe başlama başvurusuna noter vasıtası ile gönderdiği 30.11.2004 tarihli ihtarnamede yedi gün içerisinde davacının işe başlamasını istemiş, işçinin işe başlamaması üzerine ikinci kez 23.12.2004 tarihli ihtarname gönderilmiştir. Davacı bu çağrılara rağmen işbaşı yapmamıştır. Davacı vekili 18.4.2005 tarihli mahkemeye hitaben yazdığı dilekçesinde ki "...davacı müvekkil, yeni bir işe başlamış olması ve davalı işyerine dönmesi durumunda huzurlu çalışamayacağı düşüncesi sebebiyle çağrıya cevap vermemiş ve işe dönmemiştir..." kabulü ile işe davete rağmen başlamadığını kabul etmiş, ancak ileri sürdüğü gerekçeleri kanıtlayacak delil sunmamış işverenin kötüniyetli olduğunu iddia ederek başka bir anlatımla iş sözleşmesini haklı nedenlerle sona erdirdiğini kanıtlayamamıştır.

Bu sebeplerle dosya içerisine ve yasal düzenlemelere uygun düşen mahalli mahkeme kararının onanması görüşünde olduğumdan çoğunluğun bozma kararına katılamıyorum.

Başkan

O.G.Çankaya

 

 

Davacının hizmet akdi 13-6.2003 tarihinde 4857 sayılı iş kanunun gereğince haklı nedenlere dayandığı gerekçesi ile işveren tarafından feshedilmiştir. Davacı haklı neden olmadığını iddia ederek fesih işleminin iptaline ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, aynı yasanın 26. maddesindeki altı işgünlük hak düşürücü sürenin geçtiği ve 19. maddedeki usule uyulmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

İş Kanunu'nun 26. maddesindeki hak düşürücü süre, hizmet akdinin yasanın 24/2 ve 25/2 maddelerinde düzenlenen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller nedeni ile fesihlerde söz konusudur. Sınırlı sayılan bu fesihler dışında 26. maddenin uygulanma olanağı yoktur.

İşveren tarafından davacının hizmet akdinin feshi 25/2 maddesine dayandırılmış, ancak 26. maddedeki altı işgünlük hak düşürücü süre geçtiği gerekçesi ile işverenin haklı sebeple feshi kabul edilmemiştir. Bu gibi durumlarda, ihbar ve kıdem tazminat talepleri kabul edilebilir ise de, işçinin feshin geçersizliği ve işe iade isteği değerlendirilirken 4857 sayılı Yasanın 25/son maddesi gereği aynı yasanın 19. maddesi koşulları aranmaz. 18, 20 ve 21. madde hükümleri gereği değerlendirme yapılması gerekir, bu nedenle mahkemenin 19. maddedeki usule uyulmadığı gerekçesine dayanarak davayı kabul etmesi yasal bulunmamıştır.

Mahkemece, 25/2 maddesi gereğince akdin sona erdirilmesi hallerinde isnat edilen fiilin gerçekleştiği kabul edilmesine rağmen 26. maddedeki hak düşürücü sürenin geçmesi veya haklı neden olarak feshe neden gösterilen eylemin haklı fesih nedeni sayılacak ağırlıkta bulunmayıp, geçerli neden olarak kabul edilmesi hallerinde 19. maddedeki usule uyulup uyulmadığının bakılmaksızın feshin geçersizliği ve işe iade isteğinin red edilmesi gerekir.

Somut olayda bu durumun gerçekleştiği anlaşıldığından, davacının akdinin feshi işleminin iptali ve işe iadesi isteklerinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

4857 sayılı Yasanın 20/3. maddesi gereğince Dairemizce aşağıdaki kararın verilmesi gerektiği kanısına varılmıştır.

SONUÇ : 1. Gebze İş Mahkemesinin 19.11.2003 gün ve 2003/601-1029 sayılı kararın (BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA),

2. Davacının davasının reddine,

3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

4. 300.000.000 TL vekalet ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine dair kesin olarak 24.2.2004 gününde oybirliğiyle karar verilmiştir.

 

 

Davacı, feshin geçersizliği ile işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kabul etmiştir. Hüküm süresi içinde davalılar avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

 

KARAR : Mahkemece, davacının iş aktinin işverence feshinin, geçerli bir nedene dayanmadığı gerekçesiyle feshin geçersizliğine ve işe iadesine, ayrıca işe iade davasının özelliği itibarıyla ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin bu dava ile birlikte görülemeyeceğinden bu taleplerin reddine dair verilen karar dosya içeriğine toplanan delillere göre usul ve yasaya uygundur.

 

Ancak, 4857 Sayılı Kanun'un 21. maddesinin birinci ve ikinci fıkrasında düzenlenen tazminatın gerekçesi gösterilmeden üst sınırdan belirlenmesi hatalıdır. Dosya içeriğine ve davacının çalışma süresine göre taktiren 4 aylık ücreti tutarında tazminatın belirlenmesi uygun görülmüştür.

 

Diğer taraftan, dairemizin kararlılık kazanan uygulamasına göre, tazminatın süre olarak belirlenmesi yeterli olup, rakamsal olarak tutarının gösterilmesine gerek bulunmamaktadır.

 

Açıklanan nedenlerle yerel mahkeme kararının bozularak ortadan kaldırılmasına ve dairemizce 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 20/3 maddesi uyarınca aşağıdaki şekilde karar vermek gerekmiştir.

SONUÇ : Yukarıda gösterilen nedenlerle:

1.Kocaeli 1.İş Mahkemesinin 13.10.2003 gün ve 2003/559-565 sayılı kararının bozularak ORTADAN KALDIRILMASINA.

2.İşverence yapılan feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,

3.Davacının yasal sürede başvurusuna rağmen işverenin süresi içerisinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının dört aylık ücreti tutarı olarak BELİRLENMESİNE.

4.Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleştiği tarihe kadar gerçekleşen en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklarının davalılardan alınıp davacıya verilmesine.

5.Davacının ihbar ve kıdem tazminatı taleplerinin REDDİNE.

6.Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına.

7.Davacı vekille temsil edildiğinden 300.000.000 TL.vekalet ücretinin davalılardan müştereken ve müteselsilen alınarak davacıya verilmesine,

8.Davanın bir kısmı red olduğundan taktir olunan 150.000.000 TL. vekalet ücretinin davacıdan alınarak davalılara verilmesine,

9.Kabu1 ve red oranına göre davacının yaptığı 45.000.000 TL.yargılama giderinin davalılardan müştereken ve müteselsilen alınarak davacıya verilmesine,

10.Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, kesin olarak 22.1.2004 gününde oybirliğiyle karar verildi.

 

 

Davacı, ihbar ve kıdem tazminatı, bayram ve genel tatil gündeliği ile ücret alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm, süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü.

1-  Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı  kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Altındaki imza davacı tarafından inkar edilmeyen hatta hile ve zorla alındığı kanıtlanamayan ve bir sene içerisinde bu konuda bir iddia ileri sürülmeyen ibraname başlıklı belge ödeme rakamlarını içermekte olup, mak­buz niteliğindedir. Mahkemece davacının hak kazandığı saptanan miktarlardan ibraname başlıklı belgede açıklanan ödeme miktarları düşülmeli, bakiye ala­cağı kalırsa bu miktarla ilgili hüküm kurulmalıdır. Mahkemece bu ödeme belgesine değer verilmeyerek sonuca gidilmesi hatalıdır.

3- Davacı, dava konusu alacaklara yasal faiz uygulanmasını talep etmiştir. Mahkeme, 10.07.2004 tarihinden itibaren yasal faiz uygulanmasına karar vermiştir. Ücret, genel tatil ve fazla mesai alacaklarına 4857 sayılı Yasa gereği mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilmesi gerekir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten (BO­ZULMASINA), peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 02.04.2007

 

 

Davacı, işe iadesine karar verilmesini istemiştir.Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir.

 

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

 

 

İş sözleşmesi feshedilen davacı, feshin geçerli nedenle yapılmadığını belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesini talep etmiştir.

 

Davalı işveren iş sözleşmesinin işyerinin kapatılması ve personel fazlalığı nedeni ile feshedildiğini, feshin geçerli nedene dayandığını savunmuştur.

 

Mahkemece, savunmaya değer verilerek, bölüm kapatılmasından dolayı feshin geçerli nedenlere dayandığı gerekçesi ile davanın reddinde karar verilmiştir.

 

4857 Sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. İşletmeyi veya işyerini etkileyen objektif nedenlerle ortaya çıkan işgücü fazlalığı sonucunda, işçinin işyerinde çalışma olanağı ortadan kalkmış ise fesih için geçerli bir sebebin varlığından söz edilir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu işletmeye ilişkin kararlar alabilir. Ancak, bu karar sonucunda, tedbir olarak düşünülen feshin zorunlu hale gelmiş olması gerekir. Bir başka anlatımla, Fesih işlemi, feshin son çare olması ilkesi doğrultusunda denetime tabi tutulmalıdır. Hakimin fesih işlemi üzerindeki etkin denetimi, iş güvencesinin ve dolayısıyla işçinin korunması temel ilkesine de uygun düşmektedir.

 

Dosya içeriğine toplanan delillere göre, şirket organizasyonunun yeniden yapılandırılması, gerçekleşen değişiklik nedeni ile B. İ. adresinde bulunan Oto Tamir Boyaları üreten işyerinin kapatılmış olması, yeni organizasyonda görev bulunmaması ve istihdam olanağının olmaması nedeni ile davacının iş sözleşmesi feshedilmiş ise de, personel fazlalığı ile davacının işine ihtiyaç duyulmadığı konusunun davalı işverence kanıtlanmadığı, davacı konumunda olan birçok elemanın, fesih tarihinden sonra çıkarılan işçilerden daha fazla miktarda aynı işte çalıştırılmak üzere işe alındığı, emsal kararlarda bu durumun saptandığı, davalı işverenin fesih gerekçesi ile çelişen uygulamalarda bulunduğu, davacıyı başka birimde çalıştırma konusunda değerlendirme de yapmadığı, feshin son çare olması gerektiği, geçerli nedenlerin bulunmadığı anlaşıldığından davanın reddi hatalı bulunmuştur.

 

4857 sayılı İş Kanununun da düzenlenen ve feshin geçersizliğinin sonucuna bağlanan işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücret alacağı, davacının başvurusu ve davalının işe başlatmaması halinde uygulanması gereken tespit niteliğinde hükümler olduğundan, talep olsun olmasın, resen miktar belirtilmeksizin karar altına alınmalıdır. Ayrıca tespit niteliğindeki bu hüküm nedeni ile, karar harcı ve vekalet ücretinin maktu olarak takdiri gerekir.

 

SONUÇ : 4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

 

HÜKÜM: Yukarda açıklanan gerekçe ile;

 

1. İzmir 5. İş Mahkemesi kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

 

2. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,

 

3. Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,

 

4. Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,

 

5. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

 

6. Davacının yapmış olduğu TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

 

7. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 350-YTL ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,

 

8. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, kesin olarak 19.9.2005 gününde oybirliği ile karar verildi.

 

 

 

Davacı, işe iadesine karar verilmesini istemiştir.Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir.

 

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

 

 

İş sözleşmesi feshedilen davacı, feshin geçerli nedenle yapılmadığını belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesini talep etmiştir.

 

Davalı işveren iş sözleşmesinin işyerinin kapatılması ve personel fazlalığı nedeni ile feshedildiğini, feshin geçerli nedene dayandığını savunmuştur.

 

Mahkemece, savunmaya değer verilerek, bölüm kapatılmasından dolayı feshin geçerli nedenlere dayandığı gerekçesi ile davanın reddinde karar verilmiştir.

 

4857 Sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. İşletmeyi veya işyerini etkileyen objektif nedenlerle ortaya çıkan işgücü fazlalığı sonucunda, işçinin işyerinde çalışma olanağı ortadan kalkmış ise fesih için geçerli bir sebebin varlığından söz edilir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu işletmeye ilişkin kararlar alabilir. Ancak, bu karar sonucunda, tedbir olarak düşünülen feshin zorunlu hale gelmiş olması gerekir. Bir başka anlatımla, Fesih işlemi, feshin son çare olması ilkesi doğrultusunda denetime tabi tutulmalıdır. Hakimin fesih işlemi üzerindeki etkin denetimi, iş güvencesinin ve dolayısıyla işçinin korunması temel ilkesine de uygun düşmektedir.

 

Dosya içeriğine toplanan delillere göre, şirket organizasyonunun yeniden yapılandırılması, gerçekleşen değişiklik nedeni ile B. İ. adresinde bulunan Oto Tamir Boyaları üreten işyerinin kapatılmış olması, yeni organizasyonda görev bulunmaması ve istihdam olanağının olmaması nedeni ile davacının iş sözleşmesi feshedilmiş ise de, personel fazlalığı ile davacının işine ihtiyaç duyulmadığı konusunun davalı işverence kanıtlanmadığı, davacı konumunda olan birçok elemanın, fesih tarihinden sonra çıkarılan işçilerden daha fazla miktarda aynı işte çalıştırılmak üzere işe alındığı, emsal kararlarda bu durumun saptandığı, davalı işverenin fesih gerekçesi ile çelişen uygulamalarda bulunduğu, davacıyı başka birimde çalıştırma konusunda değerlendirme de yapmadığı, feshin son çare olması gerektiği, geçerli nedenlerin bulunmadığı anlaşıldığından davanın reddi hatalı bulunmuştur.

 

4857 sayılı İş Kanununun da düzenlenen ve feshin geçersizliğinin sonucuna bağlanan işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücret alacağı, davacının başvurusu ve davalının işe başlatmaması halinde uygulanması gereken tespit niteliğinde hükümler olduğundan, talep olsun olmasın, resen miktar belirtilmeksizin karar altına alınmalıdır. Ayrıca tespit niteliğindeki bu hüküm nedeni ile, karar harcı ve vekalet ücretinin maktu olarak takdiri gerekir.

 

SONUÇ : 4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

 

HÜKÜM: Yukarda açıklanan gerekçe ile;

 

1. İzmir 5. İş Mahkemesi kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

 

2. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,

 

3. Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,

 

4. Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,

 

5. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

 

6. Davacının yapmış olduğu TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

 

7. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 350-YTL ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,

 

8. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, kesin olarak 19.9.2005 gününde oybirliği ile karar verildi.

 

 

 

Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, fazla mesai, yaz tatili, hafta sonu, dini ve ulusal bayram ücretlerinin ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

 

Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir.

 

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

 

 

Davacı, haksız fesih nedeniyle kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma, hafta tatili, yıllık izin, dini ve ulusal bayram tatili ücretlerinin davalıdan tahsilini istemiştir.

 

Davalı, davacının 1993 yılında başvurduğunu, aralıklarla iki ay çalıştığını, 10.12.1999 tarihli ibraname bulunduğunu ve davacının her türlü alacağını aldığını bildirerek davanın reddini savunmuştur.

 

Mahkemece, davacının Ocak/1993-Eylül/1999 tarihleri arasında kesintisiz çalıştığını kanıtlayamadığı, çalıştığı varsayılsa bile 10.12.1999 tarihli ibraname ile davalıyı ibra ettiğinden sözedilerek davanın reddine karar verilmiştir.

 

Davalı, gerek Bölge Çalışma Müdürlüğü teftişinde gerek yargılama sırasında davacının anılan tarihler arasında toplam iki ay çalıştığını savunmuş, diğer taraftan ibranameye dayanmıştır. 10.12.1999 tarihli ibranamede davacıya kıdem, ihbar tazminatları, ücret ve fazla çalışma ücretlerinin karşılığı olarak 93.500.000. TL ödendiği yazılıdır.

 

Davalının hizmet akdinin kıdem tazminatı gerektirmeyecek kadar kısa ( iki ay ) sürdüğü şeklindeki savunması ile kıdem ve ihbar tazminatı ödendiğine dair ibraname birbiriyle çelişiktir. Bu yönden ibranameye değer verilemez. Ayrıca, miktar belirtilmiş olduğundan, ibraname, bu miktarla sınırlıdır.

 

Davacının hizmet süresi taraflar arasında çekişmelidir. İbraname ile davalının savunması arasındaki çelişki de giderilmemiştir. O halde öncelikle bu hususun hiçbir tereddüde yer bırakmayacak şekilde belirlenmesi gerekir. Davacı, 8.7.2002 tarihli dilekçesinde dört tanık ismi bildirmiştir. Mahkemenin 24.10.2002 ve 27.2.2002 tarihli ara kararlarından tanık sayısının sınırlandırıldığı ve iki tanık dinlenmesine karar verildiği anlaşılmaktadır. Davacının dinlenen tanıklarından biri de oğludur. Bu nedenlerle diğer iki tanık da dinlenmeli, toplanan delillerle birlikte bir değerlendirmeye tabi tutularak sonucuna göre karar verilmelidir. Eksik soruşturma ile yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

 

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 28.4.2005 gününde oybirliği ile karar verildi.

 

 

Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı işçi; iş sözleşmesinin sendikal nedenlerle feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliği ile işe iadesine ve buna bağlı tazminat ile boşta geçen süre ücretinin hüküm altına alınması isteğinde bulunmuştur.

Davalılar; aralarındaki taşeronluk ilişkisinin 30.04.2004 tarihinde sona erdiğini,bu sebeple alt işveren Ş. Nakliyat Limited Şirketi nezdinde çalışan işçilerin işine son verildiğini,asıl işveren işyerinde çalışanların tamamının sendikalı olduklarını, toplu iş sözleşmesinin uygulandığını, feshin sendikal nedenle yapılmadığını, işine son verilen 46 işçinin asıl işveren işyerinde işe alındığını belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmişlerdir.

Mahkemece; davacının iş sözleşmesinin davalılar arasında yıllardır yapıla gelen taşeron sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle fesih edildiği, taşeron işyerinde çalışan tüm işçilerin işine son verildiği, işyerinin kapandığı, feshin sendikal nedenle yapılmadığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

Hüküm davacı tarafça temyiz edilmiştir.

Davalılar arasında asıl işveren-alt işveren ilişkisinin mevcut olduğu, aralarında imzaladıkları taşeron sözleşmeleri ile bu ilişkilerini yıllar itibarıyla sürdürdükleri, son olarak 01.04.2003-30.04.2004 tarihleri arasını kapsayan sözleşmenin 16.04.2004 tarihi itibarıyla süresinin dolması gerekçe gösterilerek asıl işveren tarafından tek taraflı olarak fesih edildiği, bunun üzerine alt işverence çalışan tüm işçilerin işine son verildiği uyuşmazlık dışıdır.

Davalılar arasındaki taşeronluk sözleşmesinin sonlandırılması dolayısıyla asıl işveren alt işveren ilişkisinin bitmesi sebebiyle davalı TTL. Tütün San. Dış. Tic. A.ş. aleyhine açılan davanın reddi yönünde verilen karar isabetlidir.

Diğer davalı Ş. Şirketi aleyhine açılan davaya gelince; 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu işletmeye ilişkin kararlar alabilir. Ancak, işletmesel karar sonucunda, tedbir olarak düşünülen feshin zorunlu hale gelmiş olması gerekir. Başka bir anlatımla işverenin fesih konusunda keyfi kararları yargı denetimine tabidir.

Öte yandan, işletmeye ilişkin kararla varılmak istenen hedefe fesihten başka bir yolla ulaşmak mümkün ise fesih için geçerli bir nedenden söz edilemez. Fazla çalışmalar kaldırılarak, işçinin rızası ile esnek çalışma biçimleri getirilerek, işçiyi başka işte çalıştırarak ya da meslek içi eğitime tabi tutarak amaca ulaşma olanağı var iken feshe başvurulmaması gerekir. Kısaca, "fesih son çare olmalıdır" ( ultima ratio ) ilkesi gözetilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta davalı Ş. Şirketinin diğer davalı TIL. Tütün San. Dış. Tic. A.Ş. yanında başka şirketlere de nakliye hizmeti verdiği dosya içeriğinden anlaşılmaktadır, keza bu husus davalı tarafça da kabul edilmiştir. Davacının iş sözleşmesine son verilirken yukarıda belirtilen kriterlere uygun olarak ne gibi uygulamalar yapıldığının,davacıya konumuna uygun bir başka pozisyonda iş teklifi yapılıp yapılmadığının ispat edilemediği, fesih son çare olmalıdır kriterine uyulmadığı anlaşılmaktadır. Bu arada iş sözleşmesinin taşeronluk ilişkisinin sona ermesi sebebiyle fesih edilmesi karşısında sendikal fesih olgusunun da ispatlanmadığı sonucuna ulaşılmaktadır.

Tüm bu hususlar dikkate alındığında davalı Ş. Şirketi aleyhine açılan davanın kabulüne karar vermek gerekirken yazılı gerekçelerle reddi yönünde hüküm tesisi hatalıdır.

Bu konuda ki temyiz itirazları yerinde görülerek hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve 4857 sayılı Kanunun 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.

SONUÇ : 1- İzmir 4. İş Mahkemesinin 15.9.2004 Tarih, 497 Esas, 662 Karar sayılı kararının bozularak ORTADAN KALDIRILMASINA,

2- Davalı TIL. Tütün San. Dış. Tic. A.Ş. aleyhine açılan davanın REDDİNE .

3- Davalı Ş. Nakliyat Limitet Şirketi aleyhine açılan dayanın kabulü ile işverence yapılan feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESINE,

4- Davacının yasal sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının işçinin dört aylık ücreti olarak belirlenmesine,

5- Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aylık ücret ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine, işe başlatılma halin de ödenen ihbar ve kıdem tazminatlarının bu alacaktan mahsubuna

6- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

7- Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan tarifeye göre 350 YTL vekalet ücretinin davalı Ş. Nakliyat Şirketinden alınıp davacıya verilmesine,

8- Davalı TTL. Tütün San. Dış. Tic. A.Ş. vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan tarifeye göre 350. YTL vekalet ücretinin davacıdan alınıp davalı TTL. Tütün San. Dış. Tic. A.Ş.ye verilmesine

9- Davacı tarafından yapılan 29.00 YTL yargılama giderinin davalı Ş. Nakliyat Limitet Şirketinden alınıp davacıya verilmesine, Davalı TTL. Tütün San. Dış. Tic. A.Ş. tarafından yapılan yargılama giderinin davacıdan alınıp davalıya verilmesine,

10- Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine kesin olarak 07.02.2005 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

 

 

 

 

 

 

 

Davacı, kıdem, ihbar tazminatı ile ikramiye, teşvik primi, ücret farkı, tazminat farkı ile eksik teşvik ikramiyesinin ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

 

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

 

Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

 

 

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz İtirazları yerinde değildir.

 

2- Mahkemece davacının kesinleşmiş iade kararına rağmen işe başlatılmaması sebebiyle çalışılmayan 4 aylık süreye ilişkin olarak, fark kıdem tazminatı alacağı "4857 Sayılı Kanunun 14. maddesinde işe iadesine karar verilen işçinin boşta geçen 4 aylık süresinin çalışma süresinden sayılacağına ilişkin bir düzenleme bulunmadığı gibi, kıdeme esas sürenin tespitinde fiilen yapılan çalışma süresi dışında ücretli yıllık iznin, işverence verilen izinlerin, ulusal bayram ve genel tatil günlerinin, sınırlı olarak da hastalık sebebiyle çalışılmayan belli bir sürenin çalışılmış gibi sayılacağı açıkça bildirildiği, iş mevzuatında ücret ödemesi yapılsa bile bu dört aylık sürenin çalışma süresinden sayılacağına ilişkin bir düzenleme bulunmadığından yasada düzenlenmeyen bu halin çalışılmış gibi kıdem süresinden sayılması mümkün olmadığı" gerekçesi ile reddedilmiştir.

 

Feshin geçersiz olduğunun tespiti, aynı zamanda temerrüde düşen işverenin sözleşme gereği işçiyi çalıştırma yükümlülüğü bulunduğunun tespitidir. Ancak yasa, işverene seçimlik hak tanıyarak, işçiyi çalıştırma veya maktu bir tazminat ödeyerek sözleşmeyi sona erdirme olanağı tanımaktadır. Hakimin, feshin baştan itibaren geçersiz olduğunu, diğer deyimle feshin hüküm ve sonuç doğurmadığını tespiti ile aynı zamanda, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin en çok 4 ay devam ettiği anlaşılmaktadır. Nitekim, 4857 sayılı İş Kanununun 21. maddesi, geçersiz nedenle yapılan feshin sonuçları arasında, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödeneceğini hükme bağlamaktadır. Kanunda tazminat değil, işçinin çalıştırılmadığı süre içinde doğmuş bulunan ücret alacağının ödeneceğine ilişkin kural da, taraflar arasındaki sözleşmenin bir süre devam ettiğine işaret etmektedir. Feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmekle iş sözleşmesinin kesintisiz devam ettiği ve işe başlatmama halinde feshin bu tarihte gerçekleştiği kabul edilmelidir. Ancak yasanın düzenlemesi gereği bu sürenin 4 aya kadar ücret ve diğer yasal haklarının ödenmesine karar verilen süre; ihbar, kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin alacağının hesabında nazara alınması gerekmektedir. Bu hukuki düzenleme karşısında boşta geçen 4 aylık süresinin kıdem tazminatına esas süreden sayılması yerine mahkemece yazılı şekilde sonuca gidilmesi isabetsizdir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 14.7.2005 gününde oybirliği ile karar verildi.

 

 

Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

 

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

 

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

 

 

Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.

 

Davalı işveren, nakit taşıma ve özel güvenlik hizmetlerinin uzman bir firmadan satın alınmasına karar verildiğini, bu nedenle tahsildar/şoför olarak çalışan davacı dahil nakit taşıma ve özel güvenlik işlerinde çalışanların tamamının işten çıkarıldığını, feshin geçerli nedene dayandığını belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

 

Mahkemece davalı bankaca davacının görevinin tahsildar/şoförlük ve ana kasanın sayılmasına yardımcı olmak olduğunun bildirildiği, bu haliyle davacının görevlerinden bir kısmının bankaca yapılmasına son verilerek bir başka şirkete devredildiği, davacının görevlerinden birisi olan ana kasa sayımına yardım işinin devam ettiği, sadece şoför/tahsildar olarak davacının iş akdinin sona ermesinden iki ay gibi kısa bir süre önce iki işçinin işe alındıkları ve halen çalışmaya devam ettikleri, bu nedenle davacının iş akdinin feshine gerekçe yapılan hususların samimi bir davranış olarak değerlendirilemeyeceği, davacının iş akdi feshedilmeden önce iş şartlarının, işyerindeki biriminin değiştirilmesi, ücretinin azaltılması, mesaisinin yeniden düzenlenmesi gibi tedbirlere başvurulması gerektiğini, feshin geçerli nedene dayanmadığı sonucuna varılarak isteğin kabulüne karar verilmiştir.

 

Dosya içeriğine göre davalı işverenin yardımcı iş niteliğindeki nakit taşıma ve güvenlik hizmetlerini dışardan satın almak suretiyle temin yoluna gittiği, tahsildar/şoför olarak çalışan davacının iş sözleşmesinin bu nedenle feshedildiği anlaşılmaktadır. Bu hususta belirtmek gerekir ki nakit taşıma işi asli iş olarak düşünülse bile, işin güvenlik yönü daha baskın olduğundan teknolojik ve uzmanlık gerektiği açıktır. Nakit taşıma sözleşmesi sonucu oluşan asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaaya dayandığı yönünde dosyada her hangi bir bilgi ve belge bulunmamaktadır. Yasaya uygun kurulan asıl işveren-alt işveren ilişkisi bir nevi yeniden yapılanma olup, işyeri içi sebeplerden kaynaklanan geçerli bir fesih nedenidir. Ancak, iş sözleşmesi feshedilmeden önce feshin son çare olduğu ilkesinin göz önüne alınması gerekmektedir. Mahkemece fesihten önce davacının iş şartlarının veya işyerindeki biriminin değiştirilmesi, ücretinin azaltılması, mesaisinin yeniden düzenlenmesi gibi tedbirlere başvurulmadığı gerekçesi ile isteğin kabulüne karar verilmiş.. ise de, dava konusu işyerinin banka olduğu göz önünde bulundurulmalıdır. Ote yandan, davalı işveren davacının başka birimlerde değerlendirme olanağının bulunmadığını ileri sürmüştür. Bu durumda, davacının nitelikleri dikkate alınarak, davalı bankanın başka birimlerinde değerlendirme olanağının bulunup bulunmadığının, başka bir anlatımla, feshe son çare olarak başvurulup vurulmadığının işyerinde keşif icra edilerek; uzman bilirkişi aracılığı ile inceleme yapılmak suretiyle açıklığa kavuşturulması gerekir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmiş olması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

 

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 18.1.2006 gününde oybirliği ile karar verildi.

 

 

ÖZET: Mahkemece davacının iş sözleşmesi feshedilmeden önce feshin son çare olduğu ilkesinin göz önünde bulundurulmadığı gerekçesi ile işe iade isteği kabul edilmiş ise de, davalının alt işveren olduğu ve bu gibi durumlarda çalıştı­rılacak işçi sayısının genellikle asıl işverence önceden be­lirlendiği hususu dikkate alınmadığı gibi, davalı şirketin aynı il ya da başka illerde işyerinin olup olmadığı da araş­tırılmış değildir. Davalı şirketin aynı il veya diğer illerde başka işyerinin bulunup bulunmadığı araştırılmadan ve davalı şirketin Genel Hizmetler Sözleşmesi kapsamında üstlendiği diğer işlerde davacı işçinin nasıl değerlendirile­bileceği açıkça ortaya konulmadan feshin son çare olduğu ilkesinin uygulanmadığının kabulü doğru değildir.

Davacı, feshin geçersizliği ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedil­diğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre üc­retinin belirlenmesini istemiştir.

Davalı işveren, A.... S.... A.Ş. ile yapılmış olan Forklift hizmetleri sözleş­mesinin karşılıklı mutabakat ile feshedilmesi nedeniyle davacının iş sözleşmeşinin feshedildiğini, feshin geçerli nedene dayandığını belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece davalı şirketin A. S... A.Ş.de Forklift Hizmetleri dışında ay­rıca Genel Hizmetler işini de üstlendiği, firmanın S... A.Ş.ye üretim faaliyet­leri dışında değişik alanlarda hizmet verdiği, her iki firma arasında asıl alt işveren-asıl işveren ilişkisinin bulunduğu, davacının yaptığı işlerin devam et­mekte olduğu iş sözleşmesi feshedilmeden önce diğer bölümlerde değer­lendirme olanağı araştırılmadan ve feshin son çare olduğu ilkesi dikkate alın­madan iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanmadığı sonucuna va­rılarak davanın kabulüne karar verilmiştir.

Dosyadaki bilgi ve belgelere göre davalı şirketin dava dışı A.... S...A.Ş.nin forklift hizmetlerini üstlendiği, davalı şirket ile A.... S... A.Ş. arasında­ki forklift hizmetleri sözleşmesinin karşılıklı mutabakat ile sona erdirilmesi zerine davalı şirkete iş sözleşmesi ile bağlı ve forklift üretim hizmetleri ope­ratörü olarak çalışan davacının iş sözleşmesinin ihbar ve kıdem tazminatı denmek suretiyle feshedildiği, davalı şirketin Genel Hizmetler Sözleşmesi kapsamında anılan şirketin diğer bir kısım yardımcı işlerini de üstlendiği ve

bu sözleşmenin devam etmekte olduğu, tanık anlatımlarına göre A.... S... .Ş.nin forklift hizmetlerinin N           isminde başka bir firma tarafından üstlenil­diği anlaşılmaktadır.

Mahkemece davacının iş sözleşmesi feshedilmeden önce feshin son ça­re olduğu ilkesinin gözönünde bulundurulmadığı gerekçesi ile işe iade iste­ği kabul edilmiş ise de, davalının alt işveren olduğu ve bu gibi durumlarda çalıştırılacak işçi sayısının genellikle asıl işverence önceden belirlendiği hu­susu dikkate alınmadığı gibi, davalı şirketin aynı il yada başka illerde işyeri­nin olup olmadığı da araştırılmış değildir. Davalı şirketin aynı il veya diğer il­lerde başka işyerinin bulunup bulunmadığı araştırılmadan ve davalı şirketin Genel Hizmetler Sözleşmesi kapsamında üstlendiği diğer işlerde davacı iş­çinin nasıl değerlendirilebileceği açıkça ortaya konulmadan feshin son çare olduğu ilkesinin uygulanmadığının kabulü doğru değildir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten (BOZULMA­SINA), peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 13.02.2006 gününde oybirliği ile karar verildi.

 

Hits: 18885